Чем гарантийные выплаты отличаются от компенсационных выплат

Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования

Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ – это система отношений, связанных с обеспечением установления и воплощения работодателем выплат работникам за их труд в согласовании с законами, другими нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Зарплата – это вознаграждение за труд зависимо от квалификации работника, трудности, количества, свойства и критерий выполняемой работы, также выплаты компенсационного и стимулирующего нрава.

Согласно ст. 135 ТК РФ системы зарплаты, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат инсталлируются:

• работникам организаций, финансируемых из бюджета, – надлежащими законами и другими нормативными правовыми актами;
• работникам организаций со смешанным финансированием (экономное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, другими нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Установление зарплаты подразумевает сочетание правового регулирования, осуществляемого муниципальными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием конкретно в организации.

В централизованном порядке определяются малый размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в экономной сфере, системы зарплаты, порядок оплаты труда при отклонении от обычных критерий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В систему главных муниципальных гарантий зарплаты врубаются: величины малого размера оплаты труда в Русской Федерации; величина малого размера тарифной ставки работникам экономной сферы; ограничение списка оснований и размеров удержаний из зарплаты; ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме; муниципальный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется при помощи отраслевых соглашений, актов.

С переходом к рыночной экономике правительство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа неограничения наибольшего размера оплаты труда определенного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов разных уровней.

• установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров меж отдельными категориями работников;
• введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);
• разработка и введение положений о премировании, об критериях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;
• определение завышенных (по сопоставлению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в критериях, отклоняющихся от обычных;
• подмена и пересмотр норм труда.

Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с плодами трудовой деятельности. Документом, в каком фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный контракт либо положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным контрактом, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сопоставлению с установленными Трудовым кодексом, законами и другими нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым контрактом, не могут быть ухудшены по сопоставлению с установленными ТК РФ, законами, другими нормативными правовыми актами, коллективным контрактом, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

Системы заработной платы

Различают две главные системы зарплаты работников – повременную и сдельную, также дополнительную – премиальную, которая используется при достижении заблаговременно установленных характеристик в купе с какой-нибудь основной. Выбор системы оплаты труда находится в зависимости от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых издержек. Система оплаты труда и стимулирования труда устанавливается работодателем с учетом представления выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 135 ТК РФ). Следует направить внимание на то, что в этой статье назван конкретно профсоюзный, а не другой презентабельный орган работников.

При повременной оплате труда величина заработка работника находится в зависимости от практически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). При сдельной оплате труда заработок зависит, по общепринятому правилу, от количества сделанной продукции и издержек времени на ее изготовка. Он исчисляется при помощи сдельных расценок, норм выработки и норм времени. Зависимо от метода организации работы сдельная оплата труда бывает как персональной, так и коллективной. Персональная сдельная оплата вероятна на работах, где труд каждого работника подлежит четкому учету. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого работника находится в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Рассредотачивание коллективного заработка меж отдельными работниками делается при помощи коэффициента трудового роли (КТУ).

И сдельная, и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда подразумевает выплату премии определенному кругу лиц на основании заблаговременно установленных определенных характеристик и критерий премирования. В положении о премировании должны быть определены круг лиц, подлежащих премированию, характеристики и условия премирования, размеры премий (определенные по каждой профессии, должности). На основании таких премиальных положений у работника при выполнении характеристик и критерий премирования появляется право добиваться выплату премии, а у работодателя – обязанность уплатить премиальную сумму. Такие премии представляют собой составную часть сдельно-премиальной либо повременно-премиальной систем оплаты труда. Если премии, выплачиваемые работникам, не предусмотрены системой оплаты труда, они являются мерой поощрения работников. Поощрительное премирование выступает правом, а не обязанностью работодателя.

Оплата труда при отклонении от нормальных условий работы

Законодательство о труде содержит последующие виды оплаты труда при отклонении от обычных критерий труда: оплата при выполнении работ различной квалификации; совмещении профессий (должностей) и замещении отсутствующего работника; оплата сверхурочной работы; работы в ночное время, выходные и торжественные деньки; оплата при невыполнении норм выработки; оплата при браке продукции; оплата времени простоя.

Статья 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя создавать завышенную оплату труда в критериях, отклоняющихся от обычных. Организации без помощи других определяют размеры и условия их выплаты, при всем этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и другими нормативными правовыми актами.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации делается по работе более высочайшей квалификации, если установлена повременная оплата труда. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. Если сдельщику поручается работа ниже его разряда, то работодатель должен выплатить межразрядную разницу (ст. 150 ТК РФ).

Оплата труда при совмещении профессий и выполнение обязательств временно отсутствующего работника регулируется ст. 151 ТК РФ. Совмещение профессий (должностей) – это выполнение в границах рабочего денька наряду со собственной основной работой дополнительной работы по другой профессии либо должности. За совмещение профессий (должностей) либо выполнение обязательств временно отсутствующего работника делается доплата, размер которой устанавливается соглашением сторон трудового контракта.

Оплата труда за пределами обычной длительности рабочего времени предусмотрена ст. 152 ТК РФ. Работа за пределами обычной длительности рабочего времени делится на сверхурочную (если инициатива исходит от работодателя) и работу по совместительству (если инициатива исходит от работника). Сверхурочная работа оплачивается за 1-ые два часа работы более чем в полуторном размере, за следующие часы – более чем в двойном размере. Определенные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным контрактом либо трудовым контрактом. Работа по совместительству оплачивается зависимо от проработанного времени либо выработки.

Оплата труда в выходные и нерабочие торжественные деньки делается сдельщикам – более чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере более двойной дневной либо часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, – в размере более одинарной дневной либо часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной либо торжественный денек выполнялась в границах месячной нормы рабочего времени, и в размере более двойной часовой либо дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы (ст. 153 ТК РФ).

Оплата труда в ночное время (с 22 до 6 часов) делается в завышенном размере. Определенные размеры увеличения инсталлируются работодателем с учетом представления презентабельного органа работников, коллективным контрактом, трудовым контрактом. В текущее время размер оплаты труда в ночное время не определен Трудовым кодексом РФ. Определенные размеры инсталлируются нормативными правовыми актами.

Малые размеры доплат определяются в согласовании с сохранившими свою силу нормативными правовыми актами бывшего СССР. Так, к примеру, постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. доплата за каждый час работы в ночное время при сменном режиме работы составляет 40% ставки (оклада), а в тех случаях, когда ранее установленные размеры доплат выше, чем 40% ставки (оклада), используются более высочайшие коэффициенты, к примеру рабочим компаний текстильной индустрии доплаты были установлены в размере 75%.

Постановление Министерства труда РФ от 8 июня 1992 г. устанавливает доплаты в размере 100% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время мед персоналу, занятому оказанием критической, скорой и неотложной мед помощи; выездному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной мед помощи.

Часть 1 ст. 154 ТК РФ показывает на существование гарантированного минимума, в этой связи законодателю нужно в последнее время убрать имеющиеся недочеты в правовом регулировании оплаты труда в ночное время.

Оплата труда при невыполнении норм труда (должностных обязательств) находится в зависимости от обстоятельств невыполнения. Так, при невыполнении норм труда по вине работодателя оплата делается за практически проработанное время либо выполненную работу, но не ниже средней зарплаты работника. При невыполнении должностных обязательств по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется более 2-ух третей тарифной ставки (оклада). Если нормы труда не выполнены по вине работника, то оплата делается в согласовании с объемом выполненной работы.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, регулируется ст. 156 ТК РФ. Если бракованная продукция была произведена не по вине работника, его труд оплачивается в полном размере. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Оплата труда при изготовлении частичного брака по вине работника делается зависимо от степени годности продукции, т.е. частичный брак оплачивается по пониженным расценкам.

Оплата времени простоя находится в зависимости от наличия вины работника либо работодателя. Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического либо организационного нрава (ст. 74 ТК РФ). Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере более 2-ух третей средней зарплаты работника. Если в обычное не повинны ни работодатель, ни работник, работнику гарантируется оплата в размере более 2-ух третей тарифной ставки (оклада). Неотклонимым условием для оплаты простоя в обозначенных случаях является предупреждение работником работодателя в письменной форме. Время простоя по вине работника не оплачивается, т.е. он не вправе претендовать на гарантии, установленные ст. 157 ТК РФ.

Исчисление средней заработной платы

Порядок исчисления средней зарплаты предусмотрен ст. 139 ТК РФ. Этот порядок применяется во всех случаях, когда в согласовании с Кодексом и другими федеральными законами работодатель должен создавать работнику выплаты в размере средней зарплаты (к примеру, при направлении в командировку, при оплате каждогоднего отпуска, при выплате сохраняемого заработка при увольнении), кроме тех случаев, когда законом установлено другое. Так, другие правила исчисления средней зарплаты установлены законодательством о занятости населения для определения размера пособия по безработице; законодательством о пенсионном обеспечении, также при возмещении вреда здоровью.

Для всех случаев расчета среднего заработка (кроме расчета среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты валютной компенсации за неиспользованный отпуск) расчетным периодом являются 12 месяцев, предыдущие моменту выплаты.

Положение об особенностях порядка исчисления средней зарплаты, утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г., определяет особенности порядка исчисления средней зарплаты (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, используемые в соответственной организации независимо от источников этих выплат, к которым относятся:

а) зарплата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;

Тема 11 Гарантийные и компенсационные выплаты

Эта тема призвана сформировать познания о гарантийных выплатах, доплатах и компенсационных выплатах. Трудовое законодательство в Республике Беларусь предугадывает валютные выплаты работникам, не связанные и не соизмеримые с затратами работников собственного живого труда. Эти выплаты носят компенсационный и гарантийный нрав и имеют целью не допустить понижение размера зарплаты работникам в тех случаях, когда они освобождаются от выполнения собственных трудовых обязательств и в случаях конфигурации обыденных критерий труда. Из этого видно, что цель гарантийных выплат – предупредить возможность утраты заработка либо уменьшения его размера в связи с невыполнением работниками не по их вине собственных трудовых обязательств.

Следует направить внимание на отличия гарантийных выплат от компенсационных выплат и гарантийных доплат.

Вопросы для самоконтроля

1. Дайте определение понятия «гарантийные выплаты».

2. Дайте определение понятия «гарантийные доплаты».

3. Дайте определение понятия «компенсационные выплаты».

4. Назовите виды гарантийных выплат и доплат.

5. Назовите виды компенсационных выплат.

6. Прокомментируйте чем отличаются гарантийные выплаты от компенсационных.

7. Прокомментируйте различия меж гарантийными и компенсационными выплатами и зарплатой.

Тема 13. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Эта тема призвана сформировать познания об особенностях регулирования труда управляющего организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, труда дам, молодежи, инвалидов, работников пострадавших от катастрофы на ЧАЭС, домашних работников, работников надомников.

При исследовании темы следует ознакомиться с особенностями и чертой регулирования труда данных категорий работников.

Учащиеся должны уметь охарактеризовывать правовое регулирование трудовых договоров с временными работниками, работниками–надомниками, о работе по совместительству, заключаемые в порядке организованного набора

Вопросы для самоконтроля

1. Раскройте особенности регулирования труда управляющего организации и членов коллегиального исполнительного органа организации.

2. Раскройте особенности регулирования труда дам и работников, имеющих семейные обязанности.

3. Раскройте особенности регулирования труда молодежи.

4. Раскройте особенности регулирования труда инвалидов.

5. Раскройте особенности регулирования труда работников с неполным рабочим временем.

6. Раскройте особенности регулирования труда работников – надомников.

7. Определение особенностей правового регулирования рабочего времени.

Тема 14. Трудовая дисциплина.

Дисциплина труда – это нужное условие всякой общей работы, совместного труда. Все работающие на одном предприятии работники должны подчиняться одним и этим же правилам.

В критериях политических и экономических преобразований крепить трудовую дисциплину следует через усиление трудовой мотивации – определяющего фактора включения интересов каждой личности в продуктивную работу независимо от формы принадлежности и сферы деятельности. Это – вещественные и моральные стимулы, удовлетворенность трудом, возможность перспективы продвижения по работе. Укрепление трудовой дисциплины – непростой процесс, требующий всеохватывающего подхода, сотворения нужных организационных и экономических критерий для обычной высокопроизводительной работы, внедрения способов убеждения, стимулирования и поощрения за честный труд и мер дисциплинарного взыскания к нарушителям трудовой дисциплины.

Переход экономики к рыночным условиям содействует увеличению личной ответственности каждого работника за производственные успехи всего коллектива.

Учащимся рекомендуется изучить нормативные акты, регулирующие трудовую дисциплину.

Нужно отличать дисциплинарную ответственность от других видов юридической ответственности.

Литература [2,19,20]

Вопросы для самоконтроля

1. Дайте определение понятия «трудовая дисциплина».

2. Дайте определение понятия «внутренний трудовой распорядок».

3. Изложите нормативные акты, регулирующие трудовую дисциплину.

4. Изложите главные обязанности нанимателя.

5. Изложите главные обязанности работника.

6. Дайте определение понятия «поощрения».

7. Изложите порядок внедрения мер поощрений.

8. Дайте определение понятия «дисциплинарная ответственность» и назовите ее виды.

9. Изложите отличия дисциплинарной ответственности от других видов юридической ответственности.

10. Охарактеризуйте порядок внедрения дисциплинарных взысканий.

11. Охарактеризуйте порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

12. Охарактеризуйте суть снятия и погашения дисциплинарных взысканий.

Дата прибавления: 2014-12-13 ; просмотров: 1229 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ