ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ ПРИ РЕОРГАНИЗАЦИИ

Опубликовано автором

ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ ПРИ РЕОРГАНИЗАЦИИ

Содержание настоящей статьи

вывод за штат сотрудников при реорганизации

Возможно ли понижение в должности при нахождении в декрете


Понижение в должности при реорганизации

– слияние, когда из нескольких юридических лиц, прекращающих свою деятельность, образуется новое юридическое лицо;

– присоединение, когда к одному юридическому лицу присоединяется другое юридическое лицо, прекращающее свою деятельность, и в итоге остается одно;

– выделение, когда из одного юридического лица выделяется другое юридическое лицо, при этом оба далее ведут свою деятельность;

Рассмотрим, что понимается под сменой собственника имущества организации и изменением ее подведомственности.

– при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (ст. 235 ГК РФ);

Смена собственника имущества государственного учреждения – это, по сути, реорганизация в форме преобразования.

Примечание. Право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права (ст. 564 ГК РФ).

При этом нужно иметь в виду, что уведомить следует всех работников, в том числе находящихся в отпуске или на больничном.

Довольно часто при реорганизации учреждения (например при слиянии, разделении, выделении) происходит сокращение численности работников или штата.

Обратите внимание! Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

Обратите внимание! График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ст. 123 ТК РФ).

3. Работникам должны сообщить о любой реорганизации в целях реализации ими права на увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

4. С работниками заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам, а также вносятся записи в их трудовые книжки о реорганизации учреждения.

5. Очередной ежегодный отпуск предоставляется работникам в реорганизованном учреждении согласно графику отпусков, утвержденному до реорганизации.

Понижение в должности при реорганизации

Заработная плата, точнее минимальный ее размер, устанавливается нормами Федерального закона на всей территории РФ.

Размер заработной платы и сроки ее выплаты в организации, сотрудником которой является работник, определяются положениями трудового или коллективного договора.

Кроме того, при уменьшении заработной платы рекомендуется обратиться к Федеральному закону №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» от 19 июня 2000 года.

Снизить заработную плату по собственной инициативе, без наличия описанных выше оснований, работодатель не вправе.

Прежде чем объявлять о понижении оплаты труда, работодатель обязан указать работникам на причины подобных действий.

Сделать это он обязан на коллективном собрании работников, либо любым иным открытым и доступным всем способом.

Выразив свое согласие, либо не согласие со сложившейся ситуацией работник может кардинальным образом изменить ее в лучшую сторону.

Любое сокращение заработной платы – это всегда инициатива работодателя, подкрепленная законодательным образом.

Работнику, находящемуся на испытательном сроке, заработная плата может быть сокращена на тех же основаниях, что и другим сотрудникам.

Уменьшение зарплаты может последовать при получении неудовлетворительных результатов аттестации, как самого работника, так и предприятия в целом.

Следует добиваться высоких балов на аттестации, поскольку просчет даже одного сотрудника может стоить заработка всей компании.

Чаще всего сокращение заработной платы производится при возникновении у предприятия финансовых проблем и существенных изменений условий труда.

В этом случае предприниматель может объявить себя банкротом, провести тотальное сокращение, либо понизить заработную плату и сохранить рабочие места.

Уведомление о предстоящем понижении заработной платы высылается всем сотрудникам, чей заработок будет сокращен.

О получении данного документа работник обязан расписаться в специально заведенном с этой целью журнале.

  • указать реквизиты работника;
  • перечень трудовых обязанностей;
  • должность работника;
  • причину изменения оклада.

Обязательным условием является подпись и печать руководителя структурного подразделения на данном документе.

После получения служебной записки директор составляет приказ о внесении изменений в трудовой договор.

Дополнительное соглашение является документом, юридически закрепляющим изменения, вносимые в трудовой договор при изменении оклада работника.

Образца для данного документа нет, он составляется в письменной форме, которая должна совпадать с написанным ранее трудовым договором.

  • место и время подписания;
  • инициалы работника и работодателя;
  • занимаемую работником должность;
  • номер и дату подписания трудового договора.

Обязательными условиями являются наличие подписи и печати предприятия, а также подписи работника на каждом из 2-х экземпляров данного документа.

После подписания дополнительного соглашения работодатель имеет право составить приказ об уменьшении заработной платы. Форма его также не унифицирована.

Оклад является составной частью заработной платы, потому его изменение невозможно без внесения корректив в общий доход сотрудника.

Если уменьшение заработной платы происходит по обоюдному соглашению, то оформление его не занимает много времени.

Дополнительное соглашение составляется по тому же образцу, что и обычное соглашение о внесении изменений в трудовой договор. Форма его произвольная.

Как выглядит несоответствие занимаемой должности


При уменьшении заработной платы по соглашению сторон, такое изменение может произойти сразу же, как только стороны договорятся о размере оклада.

Работодатель может повысить заработную плату по собственному усмотрению одному, нескольким, либо всем работникам.

Работники должны самостоятельно решить, согласны ли они на подобные действия или же готовы оставить рабочие места и уволиться.

Таким образом, на поиск новой работы с подходящим заработком у них останется достаточно большое количество времени.

В процессе осуществления работником трудовой деятельности его заработная плата может меняться в большую, либо меньшую сторону.

Заработная плата работника, начисленная ему без учета всех положенных удержаний, признается его доходом.

Работодатель не обязан компенсировать совместителям недоимки, если размер заработной платы не достигал минимального уровня на момент заключения трудового договора.

Решение работодателя по поводу уменьшения заработной платы не может быть принято в одностороннем порядке.

Изменение штатного расписания

Данный список не ограничен представленными случаями, но именно эти встречаются на практике наиболее часто.

Стандартная форма штатного расписания применяется как на частных, так и на государственных предприятиях

Предъявленные Трудовым кодексом регламентирующие требования касаются причин, по которым могут быть изменены качество и численность штата.

Порядок действий и оформление приказа будут несколько отличаться в зависимости от того, по какой причине вносятся изменения.

Очень важным моментом, который должны учитывать работодатели, являются категории сотрудников, не подлежащие сокращению.

При переименовании должностей руководитель также должен уведомить об этом сотрудника письменно за 2 месяца до внесения изменений (ст.74 ТК РФ).

  1. Наименование должности. Если вводится целый отдел, указывается его название и список должностей.
  2. Точная дата вступление изменений в силу.

Если контроль за исполнением приказа возлагается на конкретных сотрудников, они расписываются в том, что ознакомлены с ним

Иногда переименование должности входит в целую группу измениений штатного расписания, все их можно ввести одним приказом

Должность сотрудника при реорганизации

Если реорганизация сопровождается сокращением численности сотрудников, их должности в проект штатного расписания включать не нужно (письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0).

  • подписать дополнительное соглашение еще до того момента, как реорганизация будет завершена;
  • оставить подписанный экземпляр соглашения в отделе кадров.

Может ли реорганизуемая компания по своей инициативе уволить сотрудников на основании реорганизации или ликвидации

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Как уведомить орган службы занятости о сокращении численности или штата сотрудников реорганизуемой организации

Форму уведомления (сообщения) целесообразно посмотреть на сайте территориального органа службы занятости.

При этом сотрудник сохранит право на выплаты, перечисленные в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

После проведения реорганизации (т. е. после того как реорганизацию зарегистрируют) руководителю организации-правопреемника нужно издать приказ о кадровых изменениях.

Приказ о кадровых изменениях в связи с реорганизацией составляют в свободной форме (см. образцы для случаев слияния, присоединения, преобразования, разделения, выделения).

В обеих ситуациях нужно внести в трудовую книжку запись о реорганизации (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1553-6).

Запись о переводе необходимо внести в трудовую книжку сотрудника не позднее чем через неделю со дня перевода (п. 4, 10 Правил ведения трудовых книжек).

Чаще всего руководство основной компании изначально имеет четкую картину того, как будет организован бизнес на новой территории.

Возможно ли понижение в должности без согласия работника

Некоторые законы Трудового кодекса предусматривают случаи понижения работающего в должности по инициативе руководителя.

Если предусмотрено заключенным договором или соглашением сторон, в обязанность работодателя входит предоставление работы в другой местности.

В случае если работника не устраивают вакансии и он отказывается от предложенной работы, то с ним прекращают трудовые отношения.

Руководитель может расторгнуть заключенный договор, если работник не принял понижение в должности или отказался от предложенного места работы.

Вышеперечисленные положения относятся и к работникам гражданских служб, а также к работникам правопорядка и иных специализированных ведомств.

Если он нуждается в переводе на другое место работы сроком более четырех месяцев, то работодатель вправе прекратить с ним трудовые отношения.

Важно знать и то, что понижение в должности без согласия работника не может рассматриваться как мера дисциплинарного наказания.

  • ст. 15 п. 3 закона «О службе в органах внутренних дел РФ»;
  • ст. 41 п. 7 закона «О прокуратуре РФ»;
  • ст. 28 закона «О следственном комитете РФ».